Украина
category

Звільнення за ініціативою роботодавця у воєнний час

Вопрос № 3873
Звільнення за ініціативою роботодавця у воєнний час
6 консультаций
120 грн.

Добрий вечір, підкажіть будь-ласка, чи може роботодавець звільнити працівника без пояснення причин під час воєнного стану? Ситуація наступна, я працюю за трудовим договором, строк якого припиняється у січні наступного року. ТОВ знаходиться у Києві і не може вести господарську діяльність, директор повідомив, що більше в нього немає змоги виплачувати співробітникам ЗП і з квітня планує всіх звільнити з одноразовим наданням допомоги у розмірі місячної заробвтньої плати (офеційної).Чи повинен він нас був повідомити за місяць про звільнення? Бо він просто зателефонував.  Чи законне таке рішення?Дякую 

Консультации Советников

Добрий вечір! Нажаль таке рішення може бути, оскільки згідно з ст.5 ЗУ "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" Особливості розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

У період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки.

За трудовим законодавством України нікого не можуть звільнити без пояснення причини навіть під час воєнного стану, завжди вказується підстава звільнення у наказі роботодавця із занесенням запису у трудову книжку (добре, щоб вона таки була).

У Вашому випадку Вас можуть звільнити лише на підставі п.1 ч. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України:

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках:

1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

У Вашому випадку - це зміни в організації виробництва і праці.

Цей пункт має дуже важливе значення при реєстрації у центрі зайнятості та встановлення розміру матеріальної допомоги при безробітті.

З Вами має бути проведений повний розрахунок на підставі ст. 47 КЗпП України. Якщо був простій від 24 лютого до тепер, то це не менше 2/3 від середньої зар.плати.

І потім уже виплачена вихідна допомога у розмірі середньої заробітної плати на підставі ст. 44 КЗпП України.

Також не слід забувати про виплату відпускних, тобто оплату часу невикористаної щорічної відпустки тривалістю не менше 24 календарних дні на підставі ст. 83 КЗпП України.

Щодо повідомлення Вас за 1 місяць, то відповідь на це питання потребує більше часу.

Ксенія, погоджуюсь із своїми колегами та хочу додати, що, на жаль, звільняти працівників у період воєнного стану роботодавець може без ризику бути притягнутим до відповідальності, якщо таке звільнення є законним (на підставах, зазначених у ст. 40 КЗпП України). У випадках, наприклад, змін в організації праці, у тому числі ліквідації, реорганізації підприємства, скорочення чисельності або штату працівників, виявленої невідповідності працівника займаній посаді внаслідок недостатньої кваліфікації чи систематичного невиконання обов'язків без поважних причин та інших підстав. Одночасно, у випадках звільнення з ініціативи роботодавця мають бути додатково задокументовані обставини звільнення. Наказ про звільнення повинен містити підстави звільнення з посиланням на пункт і статтю КЗпП України. Роботодавець зобов'язаний ознайомити працівника з таким наказом під його особистий підпис та надати копію наказу, а також у день звільнення видати працівникові оформлену трудову книжку і провести розрахунок з працівником. При отриманні трудової книжки працівник розписується в особистій картці та книзі обліку трудових книжок, а роботодавець зобов'язаний здійснити встановлені законом виплати, зокрема, за відпрацьований час та компенсацію за невикористані дні відпустки.

Стаття 40 КЗпП України передбачає можливість розірвання строкового трудового договору до закінчення строку його чинності власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі, ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Простіше кажучи, працівник може бути звільнений у разі скорочення.

Водночас при звільненні працівників на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП, аби таке звільнення було законним і не порушувало трудові гарантії, воно повинно відповідати наступним вимогам:

1. У разі наявності профспілки. Повідомити первинну профспілкову організацію про заплановане скорочення чисельності або штату працівників.

У разі, якщо планується звільнення, роботодавець повинен завчасно, але не пізніше ніж за три місяці (!) до запланованих звільнень надати профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести з профспілками певні консультації (ч. 3 ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»).

2. Видати наказ про скорочення чисельності або штату працівників.

Наказ повинен бути обґрунтованим у частині підстав скорочення чисельності або штату працівників. Також у ньому мають бути зазначено перелік посад, кількість та категорії працівників, які будуть виключені із штатного розпису.

3. У разі наявності профспілки. Отримати згоду профспілки на розірвання трудового договору з конкретним працівником (Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», встановлено, що норми статті 43 Кодексу законів про працю України (необхідність отримання згоди профспілки) не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів).

4. Врахувати категорії працівників, які не можуть бути звільнені через скорочення.

Певні категорії працівників не можуть бути звільнені на підставі скорочення, зокрема:

  • вагітні жінки (ст. 184 КЗпП України);
  • жінки, які мають дітей віком до 3 років (або до 6 років у певних випадках) (ст. 184 КЗпП України);
  • одинокі матері при наявності дитини віком до 14 років або дитини з інвалідністю (ст. 184 КЗпП України);
  • батьки, які виховують дітей без матері (в тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі) (ст. 184, 186?1 КЗпП України);
  • опікуни (піклувальники)(ст. 184, 186?1 КЗпП України);
  • прийомні батьки (ст. 184, 186?1 КЗпП України);
  • батьки-вихователі (ст. 184, 186?1 КЗпП України);
  • неповнолітні працівники (звільнення провадиться лише у виняткових випадках і не допускається без працевлаштування) (ст. 198 КЗпП України);
  • працівники в період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (ч. 3 ст. 40 КЗпП України);
  • працівники, які обиралися до складу профспілки протягом року після закінчення строку, на який обирався цей склад (за певними винятками) (ст. 252 КЗпП України, ч. 4 ст. 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»).

Щодо попередження працівників про наступне вивільнення, тобто про конкретний строк попередження про звільнення - чіткої відповіді Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» не містить!

Лише можна зазначити що відповідно до ч. 4 ст. 492 КЗпП України до працівників, які вивільняються у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, пов'язаними з виконанням заходів під час мобілізації, на особливий період не застосовуються вимоги ч.ч. 1-3 цієї статті, а саме:

1. персональне попередження про наступне вивільнення не пізніше, ніж за два місяці;

2. врахування переважного права на залишення на роботі, передбаченого законодавством;

3. пропозиція іншої роботи на тому самому підприємстві, в установі, організації, а за відсутності такої роботи - звернення до державної служби зайнятості.

Тому на даний час в Україні діє особливий період, в умовах якого вказані гарантії не застосовуються.

Якщо будуть додаткові питання - звертайтеся.

Бажаю мирного неба та найшвидшого працевлаштування!

Ответ оплачен: 120 грн.

Доброго дня, Ксенія!

1) Роботодавець має право Вас звільнити лише у разі ліквідації ТОВ.

У протилежному випадку звільнення з ініціативи роботодавця буде незаконним.

Указом Президента України від 24.02.2022 р. № 64/2022 (далі — Указ № 64/2022) на території України введено воєнний стан із 05 години 30 хвилин 24.02.2022 р. строком на 30 діб. Застарілий КЗпП не містить положень про особливості трудових відносин під час воєнного стану. Порядок запровадження такого стану регулюється Законом України «Про правовий режим воєнного стану» від 12.05.2015 р. № 389-VIII (далі — Закон № 389).Цим Законом також передбачено обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина, зокрема, обмежується право на працю, та надаються гарантії щодо запобігання незаконному звільненню.

Нагадаємо, що звільнення (розірвання трудового договору) може відбуватися з таких підстав:

  • з ініціативи роботодавця (ст. 40 та 41 КЗпП),
  • за власним бажанням працівника (ст. 38 КЗпП)
  • згідно зі ст. 36 КЗпП.

Отже, в період дії воєнного стану допускається:

  • звільнення працівників за власним бажанням (але якщо справді є волевиявлення працівника) згідно зі ст. 38 КЗпП;
  • звільнення відповідно до ст. 36 КЗпП (найпоширеніше ― це припинення трудових відносин за п. 1 (угода сторін), п. 2 (звільнення після закінчення строку дії трудового договору));
  • скорочення чисельності та штату працівників, якщо процедура була розпочата до 24.02.2022 р. і працівників належним чином попередили про звільнення;
  • звільнення в разі ліквідації підприємства.

Не слід забувати, що процедуру звільнення ніхто не скасовував, тож у разі припинення трудових відносин необхідно дотримуватися законодавчих норм. 

У період дії воєнного часу не рекомендується звільняти працівників за прогул, адже багато людей виїжджали в надзвичайних умовах і були змушені залишити свої домівки через військову агресію РФ.

2) Якщо підприємство не може вести свою господарську діяльність, то має право оголосити простій або призупинити дію трудових договорів (однак, не розірвати їх).

а) Оголошення простою.

Відповідно до статті 34 КЗпП простій - це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.

У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.

Запровадження простою оформлюється наказом керівника, з яким працівників ознайомлюють у можливий спосіб, в тому числі за допомогою засобів електронного зв’язку. Оплата простою здійснюється з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу). На умовах, передбачених у колективному договорі, оплата за час простою може здійснюватися у більшому розмірі.

Керівники державних органів, підприємств, установ та організацій, що фінансуються або дотуються з бюджету, до припинення чи скасування воєнного стану в Україні в межах фонду заробітної плати, передбаченого у кошторисі, можуть самостійно визначати розмір оплати часу простою працівників, але не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові тарифного розряду (посадового окладу) (постанова Кабінету Міністрів України від 07.03.2022 № 221).

б) Призупинення дії трудового договору

Статтею 13 Закону № 2136-ІХ введено механізм призупинення дії трудового договору.

Призупинення дії трудового договору – це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором.

Дія трудового договору може бути призупинена у зв'язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи.

Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин.

Призупинення дії трудового договору роботодавець та працівник за можливості мають повідомити один одного у будь-який доступний спосіб.

З огляду на вищевикладене, головною умовою для призупинення дії трудового договору є абсолютна неможливість надання роботодавцем та виконання працівником відповідної роботи.

Ініціатором призупинення трудового договору можуть бути як роботодавець, так і працівник.

Водночас з метою усунення правової невизначенності, рекомендуємо сторонам повідомляти один одного про призупинення трудового договору письмово або в електронній формі з використанням технічних засобів електронних комунікацій.

Відповідно до частини третьої статті 13 Закону № 2136-ІХ відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам на час призупинення дії трудового у повному обсязі покладається на державу, що здійснює військову агресію проти України.

Таким чином при призупиненні трудового договору роботодавець повинен продовжувати ведення обліку в частині нарахування заробітної плати та компенсаційних виплат, які були б належні працівникові, якщо такого призупинення не було б.

Буду вдячний за фінансову оцінку (оплату) своєї консультації.

Якщо виникнуть додаткові питання, пишіть на mailmessage@ukr.net

ВСЬОГО ДОБРОГО!

Доброго дня!

Вам краще написати у заяві за угодою сторін по пункту 1 частини першої статті 36 Кодексу законів про працю , або п.1 ст.40 КЗПП - скорочення штату тоді зможете отримати всі виплати та стати до центру зайнятості.

- директор самостійно має прийняти наказом на яку форму праці ви перейдете. Зокрема, можна перевести на дистанційку, простій або надати відпустку згідно графіку відпусток ( тарифну), або без збереження заробітної плати(за свій рахунок)

Через загрозу життя працівники не можуть доїхати до роботи. У такому випадку можна встановити дистанційний варіант роботи, а у разі неможливості – простій. Також можна відправити працівників у відпустки або надати їм відпустку без збереження зарплати на час карантину це можна зробити у строк до 31 березня включно.

Дистанційна робота

Якщо працівники не можуть доїхати на роботу, але можуть виконувати свою роботу дистанційно можна перевести їх на дистанційну роботу. Поки триває карантин (до 31 березня включно), щоб дозволити працівникам працювати дистанційно, достатньо наказу. Це передбачено ч. 11 ст. 60-2 КЗпП. В наказі також треба вказати контактні номери телефонів відділу кадрів та керівників у разі виникнення екстреної ситуації.

Ознайомити працівників з наказом можна через електронну-почту.(з підтвердженням доставки)

Простій

Для працівників, які не можуть працювати дистанційно, оголосіть простій.

Оплатіть простій слід буде в розмірі не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу) (ч. 1 ст. 113 КЗпП).

Відпустки

Якщо працівники не можуть працювати дистанційно, але не хочуть втрачати зарплати, їм можна оформити щорічні або соціальні відпустки. Також можна запропонувати працівникам відпустки без збереження зарплати. На час карантину термін перебування у відпустці без збереження заробітної плати за згодою сторін не обмежується 15 календарними днями. Цю відпустку можна оформити до 31 березня.

Відсутній зв’язок з працівником

Якщо не можна зв‘язатись з працівником, який не прийшов на роботу, через відсутність зв’язку або інші причини, — табелюйте відсутність кодом «НЗ» («відсутність з нез’ясованих причин»).

Мобілізація

Наразі діє призов резервістів. Але вже є на сайті ВРУ закон про загальну мобілізацію. За ним на мобілізованих працівників поширюються гарантії, встановлені ст. 119 КЗпП. Тобто за ними зберігаються місце роботи, посада і середній заробіток на підприємстві, в установі, організації, фермерському господарстві, сільськогосподарському виробничому кооперативі незалежно від підпорядкування та форми власності і у фізичних осіб – підприємців, у яких вони працювали на час призову.

про порушення до Держпраці чи суду зверніться письмово.

З повагою,

Костянтин Гончаренко

Доброго дня!

додатково , щодо організації праці у воєнний стан

закон вступив у дію

15 березня, ВРУ прийняла в цілому Закон "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" (законопроєкт №7160).

Поки що остаточного тексту закону не оприлюднено. З текстом законопроєкта можна ознайомитися за посиланням>>>

Закон набере чинності з дня, наступного за днем його опублікування. Діятиме він протягом воєнного стану, введеного відповідно до Закону “Про правовий режим воєнного стану” та втратить чинність з моменту припинення та скасування воєнного стану.

Цим законом визначаються особливості трудових відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, на період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону “Про правовий режим воєнного стану” (воєнний стан).

У Законі зазначено, що на період дії воєнного стану:

  • вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина, передбачені статтями 43, 44 Конституції України;
  • не застосовуються норми законодавства про працю в частині відносин, врегульованих цим законом.

Укладення трудового договору

На період дії воєнного стану сторони за згодою визначають форму трудового договору.

При його в період дії воєнного стану умова про випробування при прийнятті на роботу може встановлюватися для будь-якої категорії працівників.

З метою оперативного залучення нових працівників до виконання роботи, а також усунення кадрового дефіциту та браку робочої сили, в тому числі внаслідок фактичної відсутності працівників, які внаслідок бойових дій евакуювалися в іншу місцевість, перебувають у відпустках, простої, тимчасово втратили працездатність або доля яких тимчасово невідома, роботодавці можуть укладати з новими працівниками строкові трудові договори на період дії воєнного стану або на період заміщення тимчасово відсутнього працівника.

Переведення та зміни істотних умов праці

На період дії воєнного стану роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди (за винятком переведення на роботу в іншу місцевість, де тривають активні бойові дії), якщо вона не протипоказана працівникові за станом здоров'я, лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою.

На період дії воєнного стану норми ст. 32 КЗпП про двомісячний строк попередження працівника про зміну істотних умов праці не застосовуються.

Розірвання трудового договору з ініціативи працівника

З ініціативи працівника. У зв’язку з веденням бойових дій в районах, в яких розташоване підприємство, установа, організація, та загрозою для життя і здоров’я працівника, він може розірвати трудовий договір за власною ініціативою без двотижневого строку попередження (за винятком примусового залучення до суспільно-корисних робіт в умовах воєнного часу, а також якщо такий працівник залучений до виконання робіт на об’єктах віднесених до критичної інфраструктури).

З ініціативи роботодавця. Роботодавець має право розірвати трудовий договір з працівником у зв’язку з ліквідацією підприємства, установи, організації, викликаною знищенням в результаті бойових дій усіх виробничих, організаційних або технічних потужностей або майна підприємства. Про таке звільнення працівник попереджається не пізніше ніж за 10 днів з виплатою вихідної допомоги у розмірі не менше середнього місячного заробітку.

На період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці, крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною, із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки, крім випадків.

На період дії воєнного стану норми статті 43 КЗпП не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів.

Встановлення та обліку часу роботи та часу відпочинку

Нормальна тривалість робочого часу працівників у період воєнного стану не може перевищувати 60 годин на тиждень.

Для працівників, яким відповідно до законодавства встановлюється скорочена тривалість робочого часу, тривалість робочого часу не може перевищувати 50 годин на тиждень.

П'ятиденний або шестиденний робочий тиждень встановлюється роботодавцем за рішенням військового командування разом із військовими адміністраціями.

Час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) визначається роботодавцем.

Тривалість щотижневого безперервного відпочинку може бути скорочена до 24 годин.

На період дії воєнного стану не застосовуються норми статті 53 (тривалість роботи напередодні святкових, неробочих і вихідних днів), частина перша статті 65, частини третя - п'ята статті 67 та статті 71 - 73 (святкові і неробочі дні) КЗпП

Організація кадрового діловодства та архівного зберігання кадрових документів у роботодавця

На час воєнного стану організація кадрового діловодства та архівного зберігання кадрових документів здійснюється на розсуд роботодавця.

Робота в нічний час

На час воєнного стану не залучаються без крайньої необхідності до роботи в нічний час:

  • вагітні жінки і жінки, що мають дітей віком до одного року,
  • особи з інвалідністю, яким за медичними рекомендаціями протипоказана така робота.

На час воєнного стану частини перша та друга статті 54 КЗпП не застосовуються.

Залучення до роботи деяких категорій працівників

На час дії воєнного стану дозволяється застосування праці жінок (крім вагітних жінок і жінок, які вигодовують дитину віком до одного року) на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах.

Працівники, які мають дітей (крім випадків, визначених статтею 8 цього Закону), на час дії воєнного стану можуть залучатись до нічних і надурочних робіт, робіт у вихідні, святкові і неробочі дні, направлятися у відрядження за їх згодою.

Оплата праці

Заробітна плата виплачується на умовах визначених трудовим договором.

У разі неможливості виплати заробітної плати через воєнні дії виплата заробітної плати може бути призупинена, до моменту відновлення можливості підприємства здійснювати основну діяльність.

Зупинення дії окремих положень колективного договору

На час військового стану дія окремих положень колективного договору за ініціативою роботодавця може бути зупинена.

Відпустки

На період воєнного стану щорічна основна оплачувана відпустка надається працівникам тривалістю 24 календарних дні.

На період воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику у наданні будь якого виду відпусток, крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною, якщо такий працівник залучений до виконання робіт на об’єктах віднесених до критичної інфраструктури.

Протягом періоду воєнного стану роботодавець на прохання працівника може надавати відпустку без збереження заробітної плати без врахування норм частини першої статті 26 Закону«Про відпустки».

Призупинення дії трудового договору

Призупинення дії трудового договору – це тимчасове звільнення роботодавця від обов'язку забезпечувати працівника роботою і тимчасове звільнення працівника від обов'язку виконувати роботу за укладеним трудовим договором. Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин.

Дія трудового договору може призупинятися у зв'язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість виконання ним роботи.

Відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам на час призупинення дії трудового договору у повному обсязі покладається на державу, що здійснює військову агресію.

Діяльність профспілок

В межах своєї діяльності професійні спілки повинні максимально сприяти забезпеченню обороноздатності держави та забезпечувати громадський контроль за мінімальними трудовими гарантіями, передбаченими цим Законом.

На період воєнного стану тимчасово призупиняється дія статті 44 Закону «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та відповідні норми колективних договорів.

Навіть у такому формулюванні максимум , що вас може очікувати це призупинення трудового договору , без зарплати лікарняних та інших гарантій , проте ви залишаєтесь на посаді і після припинення чи скасування военного стану трудові відносини з вами мають відновитися згідно раніше укладених умов.

якщо самостійно не подасте заяву про звільнення

З повагою,

Костянтин Гончаренко

Похожие вопросы

Реклама
Мой ответ