Украина
category

Сроки применения выговора

Вопрос № 783
Сроки применения выговора
4 консультации
10 грн.

Добрый день, меня хотят "наградить" дисциплинарным взысканием. Сегодня, мой менеджер выявил проступок, который я совершил ещё в декабре прошлого года, проступок не связан с материальным ущербом. Он хочет, что бы я сейчас написал объяснительную, по этому поводу, что бы потом "помахать" ней или использовать объяснительную при постановлении выговора.

Вопрос заключается в чем, должен ли я писать объяснительную, ведь в соответствии с частью первой статьи 148 КЗоТ выговор применяется непосредственно после выявления проступка, но не позднее одного месяца со дня его выявления.

И в общее, обязан ли я писать какие либо объяснительные или достаточно рассказать в устной форме?

Заранее благодарен за ответ!

Консультации Советников

Здравствуйте Виктор!  КЗоТ Украины,  не устанавливает обязанности работника писать объяснительные и давать объяснения.  Кроме того, лицо уполномоченное на привлечение к дисциплинарной ответственности должно как-то зафиксировать факт того, что оно обратилось к Вам с требованием предоставить письменные  объяснения. Так же, для того что бы привлечь работника к дисциплинарной ответственности, работодатель должен был при приеме на работу ознакомить Вас с правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией (под расписку), и определить рабочее место. Если хотя бы что то одно из этого вы не подписывали, привлечение к дисциплинарной ответственности будет неправомерным, и его можно оспорить. Вы так же можете составить письменные объяснения о том что вы ничего не нарушали, и отправить их почтой ценным письмом с описью вложения на адрес работодателя. А работодателю сказать что вы отправили свои объяснения почтой и для подтверждения дать ему копию описи вложения в почтовое отправление.   

Ответ оплачен: 10 грн.

Вітаю.

Процедура притягнення працівника до дисциплінарної відповідальность має декілька етапів:

1. Виявлення факту дисциплінарного проступку. Факт виявлення проступку працівника необхідно зафіксувати письмово. Для цього складають акти, службові (доповідні) записки, протоколи (у довільній формі). У більшості випадків оформлює такі документи безпосередній керівник працівника, подекуди — й інші служби установи, наприклад відділ кадрів. При цьому слід ураховувати, що виявлення дисциплінарного проступку передбачає не лише виявлення власне факту порушення, а й встановлення особи працівника, який завинив, а також його провини. До речі згідно ст. 148КЗпП дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Таким чином, Ви могли вчинити проступок у грудні, але якщо Ваше керівництво виявило проступок вчора (до закінчення 6 місячного строку), то притягнення до дисциплінарної відповідальності я вважаю правомірним (момент здійснення проступку та момент його виявлення все ж таки можуть не збігатися у часі).

2. Затребування з порушника дисципліни письмових пояснень. Трудове законодавство передбачає! вимагання письмових пояснень від працівника порушника трудової дисципліни (Згідно ч.1 ст. 149 КЗпП). Це дає змогу керівництву установи об’єктивно з’ясувати причини та обставини здійсненого працівником дисциплінарного проступку. Зауважимо, що вимагати від працівника письмових пояснень можна як усно, так і письмово. Письмову форму доречно застосовувати в тому випадку, коли працівник узагалі відмовляється надавати будь-які пояснення. Причому доцільно письмове повідомлення вручити працівнику під підпис, а в разі відмови працівника розписатися — скласти в довільній формі акт про відмову працівника від підпису про ознайомлення з повідомленням. Відсутність таких пояснень не перешкоджає застосуванню стягнення, якщо власник має докази того, що пояснення від працівника він зажадав, але працівник їх не дав. 

3. Прийняття рішення про накладення дисциплінарного стягнення. На підставі отриманих письмових пояснень працівника та інших складених документів власник чи уповноважений ним орган приймає рішення: накладати дисциплінарне стягнення чи ні.  

4. Далі керівник має оголосити Вам про стягнення та повідомити про це. У цьому разі роботодавець готуєнаказ (розпорядження) про оголошення працівнику стягнення. Одночасно роботодавець має письмово під підпис довести до працівника-порушника рішення про оголошення йому стягнення ( ч. 4 ст. 149 КЗпП). 

Але якщо Ви вважаєте притягнення до дичциплінарної відповідальнності незаконним, то у Вас є можливість оскаржити до комісії по трудовим спорам або у судовому порядку.

В данном случае следует учитывать, что если вы не напишите объяснительную будет составлен акт об отказе от подписи и вас все равно привлекут к дисциплинарной ответственности, но это будет являться грубым нарушением норм Трудового законодательства, а именно: не соблюдены предусмотренные статьями 148 КЗоТ правила и порядок применения дисциплинарных взысканий, в связи с чем приказ является незаконным и подлежит отмене в судебном порядке. Имею опыт по ведению данной категории дел. Как только ознакомят с приказом берите копию и звоните будем обжаловать и взыскивать моральный вред 050 903 86 88. Если есть еще вопросы набирайте.

Реклама
Мой ответ